Ihr Fachanwalt für ARBEITSRECHT in Darmstadt

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang einer schriftlichen Kündigungserklärung beim Vertragspartner zu laufen.  Wann der Vertragspartner tatsächlich Kenntnis von der Kündigung erhält, ist nicht von Bedeutung. Ebenfalls muss der Vertragspartner die Kündigung nicht annehmen, da es sich um eine einseitige Willenserklärung des kündigenden handelt. 

Kündigungsgründe müssen grundsätzlich nicht angegeben werden. Wenn aber das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, so ist die arbeitgeberseitige Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Kündigungsgründe vorliegen. Eine Kündigung kann dann nur sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber einen betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Kündigungsgrund vorweisen und belegen kann.

Vorsicht:

Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab dem Zugang der Kündigungserklärung. Nach Ablauf dieser Frist kann gegen die Kündigung grundsätzlich keine erfolgreiche  Kündigungsschutzklage mehr erhoben werden. Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam.

Von großer Bedeutung sind auch besondere Schutzvorschriften, beispielsweise für Schwangere, schwerbehinderte Menschen oder Betriebsratsmitglieder.

Bei der außerordentlichen Kündigung wird die geltende Kündigungsfrist nicht eingehalten, sondern das Arbeitsverhältnis in der Regel mit sofortiger Wirkung gekündigt.

Die außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes, der die Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die kündigende Partei unzumutbar macht. Hierzu zählen in der Regel schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen. In der Regel muss zuvor eine einschlägige Abmahnung erklärt werden.

Eine Kündigungserklärung kann nicht einseitig wieder zurückgenommen werden. Wenn der Kündigende erklärt, dass er die Kündigung „zurücknimmt“, so ist dies rechtlich als Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsvertrages zu werten. Der Empfänger der Kündigung kann dieses Angebot annehmen oder ausschlagen und weiterhin gegen die Kündigung vorgehen, beispielsweise mit dem Ziel der Beendigung bei Zahlung einer Abfindung.

Durch einen Aufhebungsvertrag können die Vertragsparteien – aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer – sich einvernehmlich darauf einigen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Auf die vertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen kommt es dann nicht an. In der Regel enthalten Aufhebungsverträge Regelungen zur Zahlung einer Abfindung, zur unwiderruflichen Freistellung von der Arbeit oder auch zum Arbeitszeugnis und zur Urlaubsabgeltung. 

Beim Abschluss von Aufhebungsvertrag ist Vorsicht angezeigt. Auch wenn ein Aufhebungsvertrag im Interesse beider Vertragsparteien zu liegen scheint, sollte zuvor eine gründliche rechtliche Prüfung erfolgen. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Auf Arbeitnehmerseite ist beispielsweise zu berücksichtigen, dass in der Regel eine Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit verhängt wird, sodass ich der Bezug von Arbeitslosengeld um bis zu drei Monate verkürzt. Auch bleiben auf Arbeitnehmerseite vielfach gesetzliche und vertragliche Ansprüche unberücksichtigt, weil der Arbeitnehmer seiner Rechtspositionen nicht in vollem Umfang kennt. Auch auf Arbeitgeberseite kommt es stark auf die rechtlich fundierte Vorbereitung eines Aufhebungsvertrages an.

Im Falle einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben, jedoch nur innerhalb der oben genannten Frist von drei Wochen ab dem Zugang der Kündigungserklärung. Dem Kündigungsschutzverfahren wird die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich daraufhin überprüft, ob ausreichende Kündigungsgründe vorliegen. Oftmals wird unter Berücksichtigung der Interessenlage der Parteien ein Abfindungsvergleich geschlossen.

Hier kommt es aus anwaltlicher Sicht sehr darauf an, dass aufgrund langjähriger Erfahrung die Interessenlage der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sowie typische Fallgestaltungen bekannt sind, damit die Interessen der jeweils eigenen Partei möglichst weitgehend durchgesetzt werden können.

Ein rechtlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht zugunsten des Arbeitnehmers nicht. Die Höhe einer Abfindungszahlung ist Verhandlungssache.

Besonderheiten gelten beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung. Bei einer solchen Kündigung müssen vom Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe vorgetragen werden, die die Kündigung sozial rechtfertigen können. Außerdem muss seitens des Arbeitgebers auch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden sein. Fehlt es hieran, so ist die Kündigung unwirksam.

Vor dem Arbeitsgericht trägt die Partei in erster Instanz gemäß Arbeitsgerichtsgesetz ihre Anwaltskosten jeweils selbst. Dabei ist es nicht von Bedeutung, wer den Rechtsstreit gewinnt oder verliert. Die Gerichtskosten müssen von der unterliegenden Partei getragen werden. Die Höhe der Gerichtskosten ist abhängig vom Streitwert der Klage. Das Anwaltshonorar richtet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz und ist ebenfalls abhängig vom Streitwert.

Gegebenenfalls übernimmt die Kosten die Rechtsschutzversicherung. Andernfalls kann auch ein Prozesskostenhilfeantrag in Betracht kommen, wenn der Arbeitnehmer nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht dazu in der Lage ist, die Kosten des Rechtsstreits selbst aufzubringen, und die Klage Aussicht auf Erfolg hat und nicht mutwillig ist. Dann übernimmt die Kosten zunächst die Staatskasse. Ab der zweiten Instanz gelten die allgemeinen Vorschriften, wonach die unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen hat.

Wenn Sie einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, dann endet das Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf. Man spricht dann von "kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen". Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist gesetzlich nur bei Vorliegen bestimmter Gründe erlaubt. Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Nur bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nicht mit einem bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses oder Erreichen eines bestimmten Zwecks.

Das Befristungsrechts ist von stark wachsender Bedeutung im Arbeitsleben, sodass in diesem Bereich fortwährend Veränderungen in Gesetzgebung und Rechtsprechung zu beachten sind.